مؤشرات رئيسية لقياس أداء قسم الموارد البشرية.

تقدم لكم مقال في هذا المقال ستة مؤشرات رئيسية لقياس الأداء في مجال الموارد البشرية، حيث يعتبر هذا الموضوع ذا أهمية بالغة ويحتاج إلى معالجة مفصلة.

تمثل الموارد البشرية عنصراً حيوياً في نجاح أي مؤسسة أو شركة. من خلال إدارة فعالة للموارد البشرية، يمكن لأي مؤسسة جذب الكفاءات المناسبة وإدارتها بشكل منظم.

لذا، تابعونا في مقال للتعرف على المزيد من التفاصيل حول هذا الموضوع.

أهم 6 مؤشرات لقياس أداء الموارد البشرية

توجد عدة مؤشرات أساسية لقياس الأداء في مجال الموارد البشرية، وهي كالتالي:

المؤشر الأول – الكفاءة المطلوبة

• يعتمد مقياس نجاح أي عمل على مستوى المهارة والخبرة التي يتمتع بها فريق العمل داخل المؤسسة.
• يتعلق هذا المؤشر بالعمليات التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية لتحديد الكفاءة الأساسية المطلوبة لأداء المهام.
• بعد تحديد الاحتياجات، يتم مقارنة هذه الاحتياجات بالمؤهلات المتاحة لدى الأفراد المتوفرين، لتكييف الموارد البشرية بعناية.
• لذا، تسعى إدارة الموارد البشرية لتحديد الفجوات في الكفاءات والمهارات اللازمة للمؤسسة.
• كما تتضمن هذه الفجوات قدرات مثل مهارات بناء علاقات مع العملاء أو الاستخدام الفعّال للتكنولوجيا.

المؤشر الثاني – القدرة على القيادة

• إن قيادة فريق من الموظفين تتطلب مهارات استثنائية لا تتوفر بسهولة لدى الجميع.
• تستثمر العديد من الشركات مبالغ كبيرة لإعداد قادة مؤهلين لإدارة فرق العمل.
• هذا المؤشر يستند إلى جمع بيانات حول الموظفين المرشحين لمناصب قيادية، وتقييم قدراتهم على القيادة.
• تشمل طرق التقييم إجراء مقابلات مباشرة واستطلاعات للرأي، مما يضمن تقدير موضوعي للقدرات القيادية.

المؤشر الثالث – قياس أداء الموظف

• يسعى كل عمل للحصول على الأداء الأفضل من موظفيه لضمان نموه واستمراريته في السوق.
• هذا المؤشر يقيس متوسط أداء الموظف، ويساهم في تصنيفهم بناءً على مستوى الأداء.
• بذلك، يمكن تحديد احتياج الموظف إلى تدريب إضافي بدقة، وذلك باستخدام أدوات ونظريات متخصصة في قياس الأداء.

المؤشر الرابع – قناة التوظيف

• يعتبر كل موظف كفرصة ثمينة للشركة، خصوصًا إذا كان من ذوي الكفاءة.
• هذا المؤشر يحدد الموظف الأنسب للدفع له راتب جيد لأنه يمثل قيمة استثمارية عالية.
• ينبغي التركيز على هؤلاء الموظفين لضمان استعدادهم للبذل وتقديم أفضل ما لديهم داخل المؤسسة.

المؤشر الخامس – اكتساب المهارة

• عندما تنجح مؤسسة في استقطاب موظف موهوب، فإنها تفتح أمامها آفاق النمو على جميع الأصعدة.
• يؤكد اكتساب موظفين ذوي مهارات عالية على النمو على المستوى المحلي والعالمي.
• تسعى المؤسسات لإحاطتها بكوادر مؤهلة، وتعمل على تطوير مهارات موظفيها عبر تنظيم دورات تدريبية مناسبة.

المؤشر السادس – ثبات الموظف

• تستثمر الشركات الوقت والمال في تعيين الموظفين وتدريبهم، لذا فإن المحافظة عليهم تُعد أمراً حيوياً.
• يقيم هذا المؤشر الأداء الشامل للموظف خلال فترة عمله بالشركة، ويتنبأ بمستقبله بناءً على أدائه.
• يساعد هذا المؤشر أيضًا في تحديد مدى رضا الموظف عن راتبه ومستوى مشاركته في أنشطة العمل، مما يعود بالفائدة على الموارد البشرية.

نموذج لمؤشرات قياس الأداء في الموارد البشرية

فيما يلي نموذج بسيط يوضح مؤشرات قياس الأداء في قسم الموارد البشرية:

• معدل التوظيف:

  • الوصف: النسبة بين عدد الموظفين الجدد إلى إجمالي عدد الموظفين خلال فترة معينة.
  • الصيغة: (عدد الموظفين الجدد ÷ العدد الإجمالي للموظفين) × 100
  • الهدف: تعزيز التوظيف الفعال وتقليل معدل التغيير في الفريق.

• نسبة الاحتفاظ بالموظفين:

  • الوصف: النسبة بين الموظفين الذين ظلوا في العمل وموظفي الذين غادروا الشركة خلال فترة محددة.
  • الصيغة: (عدد الموظفين الحاليين ÷ إجمالي عدد الموظفين في بداية الفترة) × 100
  • الهدف: تعزيز ولاء الموظفين وزيادة استمراريتهم.

• نسبة التدريب والتطوير:

  • الوصف: النسبة بين الوقت أو الموارد المخصصة للتدريب مقارنة بالتكاليف الإجمالية لقسم الموارد البشرية.
  • الصيغة: (عدد ساعات التدريب أو التكلفة المالية للتدريب ÷ الوقت الإجمالي المخصص لقسم الموارد البشرية) × 100
  • الهدف: تحسين مهارات الموظفين من خلال الاستثمار في التدريب والتطوير.

• معدل التقييم السنوي:

  • الوصف: النسبة بين الموظفين الذين خضعوا لتقييم الأداء السنوي و إجمالي عدد الموظفين.
  • الصيغة: (عدد الموظفين الذين خضعوا للتقييم السنوي ÷ العدد الإجمالي للموظفين) × 100
  • الهدف: تعزيز الوعي بأداء الموظفين وتسهيل التواصل بينهم وبين إدارتهم.

• معدل التواصل الداخلي:

  • الوصف: النسبة بين عدد الاجتماعات الداخلية وورش العمل إلى العدد الإجمالي للموظفين.
  • الصيغة: (عدد الاجتماعات الداخلية وورش العمل ÷ العدد الإجمالي للموظفين) × 100
  • الهدف: تعزيز تواصل الموظفين وزيادة الروح الفريقية.

يمكن تخصيص هذه المؤشرات وفقًا لمتطلبات كل منظمة، مع التركيز على تحديد أهداف قابلة للقياس تتماشى مع الاستراتيجية العامة للموارد البشرية.

مؤشرات الأداء الرئيسية للتوظيف

إليك مجموعة من مؤشرات الأداء الرئيسية التي يمكن اعتمادها في قسم التوظيف:

• معدل الانتقالات:

  • الوصف: النسبة بين عدد الموظفين الذين غادروا الشركة إلى العدد الإجمالي للموظفين خلال فترة معينة.
  • الصيغة: (عدد الموظفين الذين غادروا ÷ العدد الإجمالي للموظفين) × 100
  • الهدف: تقليل معدل الانتقالات لزيادة استقرار الفريق وتقليل التكاليف المرتبطة بالتوظيف.

• وقت ملء الوظائف:

  • الوصف: المدة الزمنية المستغرقة لتعيين موظف جديد منذ بدء الإعلان عن الوظيفة.
  • الصيغة: تحتسب بالأيام أو الأسابيع.
  • الهدف: تقليل وقت ملء الوظائف لتلبية احتياجات العمل بكفاءة.

• مؤشر رضا المرشح:

  • الوصف: مقياس لقياس مدى رضا المرشحين عن عملية التوظيف.
  • قد يتم استخدام استبيانات رضا لتقدير هذا المؤشر.
  • الهدف: تحسين تجربة التوظيف للمرشحين وبناء صورة إيجابية عن الشركة.

• مؤشر كفاءة التوظيف:

  • الوصف: يقيس كفاءة عملية التوظيف عبر مقارنة عدد المرشحين الناجحين بعدد الطلبات.
  • الصيغة: (عدد الموظفين الجدد ÷ عدد الوظائف الشاغرة الكلية) × 100
  • الهدف: تحسين كفاءة التوظيف وتقليل التكاليف.

• معدل الاستبقاء:

  • الوصف: النسبة بين الموظفين الذين استمروا بالعمل مقارنة بإجمالي عدد الموظفين خلال فترة زمنية محددة.
  • الصيغة: (عدد الموظفين المتبقين ÷ العدد الإجمالي للموظفين) × 100
  • الهدف: تحسين استبقاء الموظفين وزيادة الاستقرار.

مؤشرات الأداء الرئيسية للصحة والسلامة

إليك مجموعة من مؤشرات الأداء الرئيسية التي يمكن اعتمادها لقسم الصحة والسلامة:

• معدل الإصابات والحوادث:

  • الوصف: عدد الإصابات المبلغ عنها مقارنة بالعدد الإجمالي للساعات العمل.
  • الصيغة: (عدد الإصابات ÷ عدد الساعات العمل) × 1000
  • الهدف: تقليل حوادث العمل لضمان بيئة عمل آمنة.

• معدل الانضباط لقواعد السلامة:

  • الوصف: نسبة الالتزام بمعايير السلامة من خلال تقييمات الموظفين.
  • الصيغة: (عدد المخالفات ÷ إجمالي عدد التقييمات) × 100
  • الهدف: تحسين الالتزام بمعايير السلامة.

• عدد الاجتماعات حول السلامة:

  • الوصف: عدد الاجتماعات وورش العمل التي تم عقدها لتدريب الموظفين على القضايا ذات الصلة بالسلامة.
  • الهدف: رفع الوعي والمعرفة بقضايا السلامة.

• معدل تقديم تقارير المخاطر:

  • الوصف: النسبة بين عدد التحذيرات المقدمة من العمال إلى العدد الإجمالي للعمال.
  • الصيغة: (عدد التقارير ÷ عدد العمال) × 100
  • الهدف: تشجيع الإبلاغ عن المخاطر المحتملة.

• معدل التفتيش والتقييم:

  • الوصف: عدد التفتيشات التي تم إجراؤها مقارنة بالعدد الإجمالي للمواقع.
  • الصيغة: (عدد التفتيشات ÷ عدد المواقع) × 100
  • الهدف: تعزيز الإشراف والصحة المهنية.

مؤشرات الأداء الرئيسية للأداء

إليكم مؤشرات الأداء الأساسية لقياس الأداء في مجال الأعمال:

• معدل النمو السنوي:

  • الوصف: النسبة الزيادة في إيرادات الشركة مقارنة بالعام المنصرم.
  • الصيغة: (القيمة الحالية – القيمة الماضية) ÷ القيمة الماضية × 100
  • الهدف: تقييم نجاح الشركة في النمو والتوسع.

• معدل تحويل العملاء:

  • الوصف: النسبة بين عدد العملاء الذين قاموا بشراء منتج إلى عدد الزبائن المستهدفين.
  • الصيغة: (عدد العملاء الذين اشتروا ÷ عدد العملاء المستهدفين) × 100
  • الهدف: تحسين فعالية استراتيجيات التسويق.

• معدل الاحتفاظ بالعملاء:

  • الوصف: النسبة بين العملاء الذين احتفظ بهم على مدى فترة زمنية محددة.
  • الصيغة: (عدد العملاء الحاليين ÷ إجمالي عدد العملاء) × 100
  • الهدف: تعزيز العلاقات الدائمة مع العملاء.

• معدل الزيارات والتحويل:

  • الوصف: النسبة بين عدد الزوار الذين تحولوا إلى عملاء فعلين.
  • الصيغة: (عدد العملاء الذين قاموا بعمل محدد ÷ عدد الزوار) × 100
  • الهدف: تقييم كفاءة الموقع في التحويل.

• مؤشر رضا العملاء:

  • الوصف: تقييم مستوى رضا العملاء عن المنتجات أو الخدمات المقدمة.
  • قد يتم استخدام استبيانات لقياس هذا المؤشر.
  • الهدف: تحسين مستوى الخدمة بناءً على ملاحظات العملاء.

مؤشرات الأداء الرئيسية بالنسبة لوقت العمل

إليك بعض مؤشرات الأداء الرئيسية المتعلقة بوقت العمل:

• معدل الاستخدام:

  • الوصف: النسبة بين الوقت الفعلي الذي يتم قضائه بالعمل مقارنة بالوقت المتاح.
  • الصيغة: (عدد ساعات العمل الفعلية ÷ عدد ساعات العمل المتاحة) × 100
  • الهدف: تحسين إنتاجية الموظفين.

• متوسط ساعات العمل:

  • الوصف: متوسط عدد الساعات التي يقضيها الموظف في العمل.
  • الصيغة: (إجمالي ساعات العمل ÷ عدد الأيام أو الأسابيع).
  • الهدف: تقييم الوقت الكافي للعمل.

• معدل الانضباط للجدول الزمني:

  • الوصف: نسبة الالتزام بالجدول الزمني المحدد.
  • الصيغة: (الساعات الملتزمة بالجدول ÷ إجمالي ساعات العمل) × 100
  • الهدف: تعزيز الالتزام وتقليل الغيابات.

• معدل الإنتاجية:

  • الوصف: كمية العمل المنجزة مقارنة بالموارد المستخدمة.
  • الصيغة: (مخرجات العمل ÷ الموارد المستخدمة) × 100
  • الهدف: تحسين فعالية استخدام الموارد.

• مؤشر الحضور والانضباط:

  • الوصف: قياس مدى انضباط الموظفين في الحضور والتنفيذ.
  • الصيغة: (عدد التأخيرات والغيابات ÷ عدد أيام العمل) × 100
  • الهدف: تعزيز الانضباط وتقليل الغيابات.

مؤشرات الأداء الرئيسية بالنسبة لعلاقات العمل

فيما يلي بعض مؤشرات الأداء الرئيسية التي تقيم علاقات العمل:

• معدل الاستقرار الوظيفي:

  • الوصف: يقارن نسبة العاملين الذين بقوا في وظائفهم والعاملين الذين غادروا.
  • الصيغة: (عدد العاملين المستمرين ÷ إجمالي عدد العاملين) × 100
  • الهدف: قياس مدى استقرار وثبات القوى العاملة.

• معدل الرضا الوظيفي:

  • الوصف: يقيم رضا الموظفين عن بيئة وظروف العمل.
  • يمكن استخدام استبيانات قياس لقياس هذا المعيار.
  • الهدف: تعزيز رضا الموظفين والمساعدة في تخفيض معدلات الاستقالة.

• معدل النزاعات العمالية:

  • الوصف: يقيس عدد النزاعات المقدمة مقارنة بإجمالي عدد العاملين.
  • الصيغة: (عدد النزاعات ÷ عدد العمال) × 100
  • الهدف: تقليل النزاعات وتحسين العلاقات بين الإدارة والموظفين.

• مؤشر التواصل الداخلي:

  • الوصف: يقيم فعالية التواصل بين الإدارة والموظفين.
  • قد يتم استخدام استبيانات لقياس فعالية هذا الاتصال.
  • الهدف: تعزيز التواصل وبناء الثقة بين الإدارة والموظفين.

• معدل الغياب والتأخير:

  • الوصف: يقيس نسبة العمال الذين يتغيبون أو يتأخرون بشكل متكرر.
  • الصيغة: (عدد حالات الغياب والتأخير ÷ عدد أيام العمل) × 100
  • الهدف: تقليل الغياب وزيادة الكفاءة.

مؤشرات الأداء الرئيسية بالنسبة للإذعان للوائح التنظيمية

إليك مؤشرات الأداء الأساسية للإذعان باللوائح التنظيمية:

• معدل الامتثال باللوائح:

  • الوصف: قياس مدى التزام الشركة بألواح العمل واللوائح المطبقة.
  • الصيغة: (عدد حالات الامتثال ÷ العدد الإجمالي للحالات) × 100
  • الهدف: تجنب الغرامات والعقوبات.

• معدل الإبلاغ عن الانتهاكات:

  • الوصف: يقيس عدد الانتهاكات المبلغ عنها مقارنة بالعدد الإجمالي.
  • الصيغة: (عدد التقارير المبلغة ÷ العدد الإجمالي للانتهاكات) × 100
  • الهدف: تحسين الامتثال من خلال الإبلاغ.

• معدل التدريب على الامتثال:

  • الوصف: النسبة بين عدد الموظفين الذين تلقوا التدريب.
  • الصيغة: (عدد الموظفين الذين تلقوا التدريب ÷ العدد الإجمالي للموظفين) × 100
  • الهدف: تحسين الوعي بالقوانين والمعايير.\

• معدل الالتزام بالتقارير الرسمية:

  • الوصف: النسبة بين عدد التقارير المقدمة في الوقت المحدد وعدد التقارير الكلي.
  • الصيغة: (عدد الحالات التي تم فيها الالتزام ÷ إجمالي الحالات المتوقعة) × 100
  • الهدف: رفع مستوى الشفافية.

مؤشرات الأداء الرئيسية بالنسبة لرضا الموظف

إليك بعض مؤشرات الأداء الأساسية التي تعكس رضا الموظفين:

• معدل الرحابة:

  • الوصف: قياس النسبة بين عدد الموظفين الذين غادروا الشركة إلى إجمالي عدد الموظفين.
  • الصيغة: (عدد الموظفين الذين غادروا ÷ إجمالي عدد الموظفين) × 100
  • الهدف: تقليل الرحابة للحفاظ على الكفاءات.

• معدل الرضا الوظيفي:

  • الوصف: تقييم رضا الموظفين عن بيئة العمل.
  • يمكن استخدام استبيانات لقياس هذا المؤشر.
  • الهدف: تحسين الأداء والإنتاجية.

• معدل الانخراط:

  • الوصف: نسبة الموظفين الذين يشعرون بالارتباط بالعمل.
  • الصيغة: (عدد الموظفين المؤيدين ÷ إجمالي عدد الموظفين) × 100
  • الهدف: تعزيز ارتباط الموظفين بالشركة.

• مؤشر الثقة في الإدارة:

  • الوصف: تقييم مدى ثقة الموظفين في قيادة الشركة.
  • يمكن استخدام استطلاعات الرأي لقياس هذا المؤشر.
  • الهدف: تعزيز الثقة في الإدارة وتحفيز التعاون.

• معدل الاستجابة للاستطلاعات:

  • الوصف: قياس نسبة المشاركة في استطلاعات رضا الموظفين.
  • الصيغة: (عدد المشاركين ÷ إجمالي عدد الموظفين) × 100
  • الهدف: تحسين مستوى المشاركة للحصول على ملاحظات مفيدة.

مؤشرات الأداء الرئيسية لترك الوظيفة

إليك مجموعة من مؤشرات الأداء التي تتعلق باحتمالية ترك العمل:

• معدل الرحيل السنوي:

  • الوصف: نسبة الموظفين الذين غادروا الشركة خلال فترة معينة.
  • الصيغة: (عدد الموظفين الذين غادروا ÷ إجمالي عدد الموظفين) × 100
  • الهدف: تقييم استقرار القوى العاملة.

• معدل الرحيل الطوعي:

  • الوصف: النسبة بين من غادروا بشكل طوعي إلى الإجمالي.
  • الصيغة: (عدد الموظفين الذين غادروا طوعياً ÷ إجمالي عدد الموظفين) × 100
  • الهدف: فهم أسباب الرحيل الطوعي.

• متوسط فترة البقاء:

  • الوصف: متوسط عدد السنوات التي يقضيها الموظف في العمل.
  • الصيغة: (إجمالي سنوات الخدمة ÷ عدد المغادرين)
  • الهدف: قياس استقرار القوى العاملة.

• نسبة الرحيل في القطاع:

  • الوصف: مقارنة معدل الرحيل في الشركة بالمتوسط في نفس القطاع.
  • الهدف: فهم مدى تنافسية بيئة العمل.

• تكلفة الرحيل:

  • الوصف: تكاليف الموظف الذي يغادر بما في ذلك التوظيف والتدريب.
  • الهدف: تقدير التكاليف المتعلقة بالرحيل.

أسئلة شائعة حول مؤشرات قياس الأداء